Venäjän federaation työsäännössä, joka säätelee työnantajan ja työntekijöiden välisiä työsuhteita, määrätään kolmesta kurinpitomenetelmästä: nuhtelu, nuhtelu ja irtisanominen (192 artikla). Ne kaikki ovat seurausta siitä, että työntekijä rikkoo työsopimuksessa tai sopimuksessa määrättyjä velvoitteita. Niiden soveltamisjärjestys on käytännössä sama, ja toipumisen tyyppi riippuu syyllisyydestä.
Ohjeet
Vaihe 1
Kurinpitotoimia vaativat väärinkäytökset on ensin dokumentoitava. Tämä voi olla yrityksen johtajalle osoitettu työntekijän välittömän esimiehen kirjoittama muistio tai teko. Laki laaditaan esimerkiksi työntekijän poissa ollessa työpaikalla tai kieltäytyessään suorasta suorasta työtehtävästään. Jos on tapahtunut vahinkoa, liikeetiikan, kaupallisten tai teollisten salaisuuksien rikkomista, virallisen tutkinnan suorittavan erityisen komission perustama päätös toimii asiakirjatodisteena väärinkäytöksestä.
Vaihe 2
Nämä asiakirjat voidaan laatia sekä yksittäin että yhdessä. Esimerkiksi, jos työntekijä on poissa työpaikalta, ensin laaditaan muistio ja sitten siitä kirjoitetaan teko, jonka allekirjoittavat vähintään kolme rikkomuksen todistajaa. Työsäännöissä ei säädetä yrityksen johdon velvollisuudesta tutustuttaa työntekijä näihin asiakirjoihin.
Vaihe 3
Työntekijän on toimitettava selvitys rikkomiseen johtaneista syistä. Hänellä on mahdollisuus mielivaltaisesti kirjallisesti kertoa pätevistä syistä, joista voi tulla tekosyy väärinkäytöksille. Jos hän on halukas tekemään niin, kirjallista selvityspyyntöä ei tarvita. Muussa tapauksessa se on laadittava ja luovutettava työntekijälle allekirjoituksella. Kieltäytymisen tosiasia tulisi vahvistaa teolla.
Vaihe 4
Työntekijän on toimitettava perustelut viimeistään kahden päivän kuluttua päivästä, jona sitä pyydettiin toimittamaan. Jos näin ei käy, laaditaan asianmukainen toimi. Asiakirjalla, joka vahvistaa, että selitystä pyydettiin, tämä teko on perusta kurinpitoseuraamuksen soveltamiselle, vaikka ilman selitystä tapahtuman tosiasiasta.
Vaihe 5
Kun muistio jätetään ajoissa, työnantajan toimet riippuvat siitä, kuinka vakuuttavat syyt työntekijän laiminlyöntiin tai hänen työskennekurin rikkomiseen osoittautuvat. Jos selitys tyydyttää työnantajaa, kurinpitotoimia ei ryhdytä. Muussa tapauksessa työnantaja määrää määräyksellä määrätyn kurinpitoseuraamuksen tyypin, johon voi liittyä seuraamuksia tai vahingonkorvausvaatimuksia.
