Tänään löydämme vastauksen työnantajan pääkysymykseen: miksi hänen pitäisi palkata sinut. Mitkä ovat kriteerit, joiden perusteella HR-ry valitsee tämän tai sen uudelleen? Mitä siinä tulisi mainita, jotta voidaan taata kutsu haastatteluun?
Tärkein ansioluettelon valintaperuste.
Olen varma, että tiedät, että HR-asiantuntijat tarkastelevat jatkoa 20-30 sekunnin ajan ja tutkivat, mistä he pitävät - noin 2 minuuttia. Suurten yritysten kokeneet henkilöstöpäälliköt käyttävät tähän vielä vähemmän aikaa - noin 10-15 sekuntia. Tämä on ymmärrettävää, koska jokaista avointa työpaikkaa kohti voi tulla kymmeniä, satoja ja joskus tuhansia ansioluetteloita, kaikki riippuu sen laadusta, houkuttelevuudesta, merkityksellisyydestä. Samanaikaisesti yrityksessä voidaan sulkea useita avoimia työpaikkoja samanaikaisesti.
HR-ry toimii aina hätätilassa, heille tärkeintä on täyttää avoin työpaikka, joten tässä tapauksessa ei sovelleta henkilökohtaista lähestymistapaa ehdokkaaseen. Kukaan ei etsi kykyjäsi ja kykyjäsi, jos et osoita niitä itse. Ansioluettelosi voi vain kadota ja unohtua.
Siksi on ensinnäkin tärkeää: - tehdä ansioluettelosta tiivis ja täsmällinen, eli ilmoittaa siinä vain se, mikä suoraan liittyy avoimeen työpaikkaan, johon haet; - toiseksi laatia asiakirja oikein, toimittaa tiedot selkeällä ja jäsennellyllä tavalla, jotta ne voidaan helposti lukea ja omaksua; - kolmanneksi, näyttää työnsä konkreettiset tulokset samassa paikassa. Se on tärkeintä. Näiden tulosten tulisi selittää työnantajalle, miksi hänen pitäisi palkata sinut.
Joten erotaksesi kilpailusta sinun on puhuttava saavutuksistasi. Ei mitä teit, mutta mitä teit. Prosessit eivät kiinnosta ketään. Suurin osa ehdokkaista kuvaa innostuneesti toimintaansa aikaisemmalla työpaikallaan; jotkut sekoittavat toiminnallisuutta kokemukseen. Mutta vain harvat ilmoittavat tulokset.
Valmistellessani tätä materiaalia kävin läpi ansioluetteloni. Joten vain 13 ihmistä sadasta ilmoitti ainakin jotain sarakkeessa "saavutukseni", ja vastaavasti vain 13 ihmisellä oli se ollenkaan!
Erityiset tulokset eivät yleensä kiinnosta pelkästään työnantajaa. Monta vuotta sitten työskentelin lainopettajana yhdessä yliopistossa, ja muistan edelleen seuraavat vuoropuhelut: - Elena Viktorovna, miksi annat minulle huonon mielipiteen? Enkö opettanut? - Miksi et? - Mutta minä todella opetin … Toisin sanoen ihminen kuvaa prosessia, kun minä tarvitsin häneltä tulosta.
Ja prosessit eivät sovi vaimoille. He kysyvät usein aviomiehiltään: jos työskentelet, miksi et ansaitse, näytät siltä, että olet mennyt kalastamaan - ja missä kala on jne. Toisin sanoen monet ihmisryhmät haluavat nähdä tuloksia, sinun on muistettava tämä.
Kirjeissäsi ja kommenteissasi kysyt minulta, mitä "saavutukset" -sarakkeessa voidaan mainita, varsinkin jos todellisia saavutuksia ei ollut.
Ystäväni! Jos sinut erotettiin epäjohdonmukaisuudesta asemasi kanssa, niin - olen samaa mieltä, mikään ei voi ylpeillä. Mutta jos entinen työnantaja oli tyytyväinen työhösi, se tarkoittaa, että saavutuksia on vielä.
Palaan esimerkkinä palaan opetustoimiini. Ansioluetteloa laadittaessa voisi yksinkertaisesti ilmoittaa sarakkeessa "kokemus": hän työskenteli kauppaoikeuden opettajana sellaisessa ja sellaisessa yliopistossa. Johti luentoja ja seminaareja, suoritti testejä ja tenttejä. Hän erosi omasta tahdostaan.
Ja voit lisätä tähän ja saavutuksiin: - kehittänyt täydellisen luentokurssin kokopäiväisille ja osa-aikaisille opiskelijoille; - koottu metodologiset käsikirjat - kehitetty tapauksia ja harjoituksia seminaareja varten - otti liikepelit osaksi oppimisprosessia, mikä takasi opiskelijoiden 100 prosentin osallistumisen luokkiin - kirjoitti 18 artikkelia aiheesta, jotka julkaistiin siellä ja siellä; - valmisteli väitöskirjan puolustusta varten - piti useita avoimia luentoja kouluissa ja lyseoissa houkutellakseen tutkinnon suorittaneita instituuttiimme.
Katsokaa nyt tätä ansioluetteloa työnantajan silmin: kenelle hän antaa parempana - kuka juuri ilmoitti työkokemuksesta ja toimivuudesta vai minä? Jos lisäät akateemisen tutkinnon tähän luetteloon, työpaikka yliopistossa on taattu!
Voit siis analysoida mitä tahansa asemaa, tarkastella sitä ei toiminnallisuuden, vaan saavutusten ja tulosten näkökulmasta.
Esimerkiksi joidenkin erikoisuuksien kannalta tärkein saavutus on työn valmistuminen ajoissa. Loppujen lopuksi ansioluettelon tarkoitus ei ole aina hakijan työskentely tietyssä organisaatiossa. Usein puhumme tilaajapalveluista, ulkoistamisesta. Ja sitten yhtiöön ilmestyy niin kutsuttu "tuleva" kirjanpitäjä, IT-asiantuntija, laitekorjaamo jne. Tulos, jonka johtaja odottaa heiltä, on heidän sopimuksen mukaisten velvoitteidensa korkea ja oikea-aikainen täyttäminen. Tämä tarkoittaa, että voit kirjoittaa siitä ansioluettelosi.
Myyntikonsulttien, johtajien, vakuutusasiamiesten, kiinteistöasiantuntijoiden, mainostoimistojen "saavutus" on myyntimäärät + asiakaskunnan kehitys. Lisäksi nämä tulokset on ilmoitettava konkreettisina ja selkeinä numeroina. "Rikosteknisten" asianajajien osalta tämä on suoritettujen tutkimusten määrä ja voitettujen tapausten prosenttiosuus. Esimerkiksi jos asianajaja on vuosien työn aikana suorittanut sata oikeudenkäyntiä, joista hän voitti kahdeksankymmentäyhdeksän, voimme pitää häntä tulevana työntekijänä!
Ajattele mitä tuloksia työssäsi olet saavuttanut? Mistä sinua on koskaan palkittu, kiitetty, palkittu? Mitä työnkulkuja voit kehittää ja parantaa saadaksesi merkityksellisemmän tuloksen, ja sitten heijastavat sitä ansioluettelossasi?
Joten tiivistetään ja korjataan:
Jotta ansioluettelosi voidaan huomata, tarvitset: - ytimekkyyttä; - tietojen jäsennelty ja selkeys - maininta erityisistä tuloksista ja saavutuksista.
Elena Trigub
