Työsopimuspalkkio voidaan määrätä kahdella tavalla. Ensimmäiseen liittyy kriteerien ja palkkioiden määrän vahvistaminen suoraan sopimuksen tekstiin, ja toiseksi viitataan työnantajan sisäiseen säädökseen, jolla säännellään työntekijöiden kannustimia.
Nykyaikaiset järjestöt myöntävät palkintoja monin tavoin, eivätkä kaikki ole laillisia. Usein työnantajan bonuksia ei yksinkertaisesti säännellä millään tavalla, ja johtaja antaa rahallisia kannustimia oman harkintansa mukaan heijastamatta niitä raportoinnissa millään tavalla. Tällöin bonus ei ole olennainen osa palkkaa, ja työntekijät eivät tiedä selkeitä perusteita palkkioille ja tuloksia, joiden perusteella he voivat odottaa saavansa palkkion. Tällaisessa tilanteessa bonusta ei tarvitse määrätä työsopimuksessa, koska sen mainitseminen herättää monia kysymyksiä. Jos bonus maksetaan järjestelmällisesti ja sen saamiseksi on välttämätöntä saavuttaa tietyt indikaattorit, voidaan käyttää kahta tapaa vahvistaa tämä maksu työsopimukseen.
Menetelmä 1: viittaus kansalliseen säädökseen
Tämä menetelmä on yleisin ja sitä käytetään yrityksissä, joissa on paljon työntekijöitä ja kehitetty palkkiojärjestelmä. Tällöin työsopimuksessa mainitaan yksinkertaisesti työntekijän mahdollisuus saada palkkio ja siinä viitataan myös sisäiseen säädökseen, joka säätelee palkkiojärjestelmää. Sellaisena teko on yleensä korvausta tai bonuksia koskeva säännös. Se vahvistaa yleensä kaikille työntekijöille tai työntekijäryhmille yhteiset bonusten saamisen kriteerit. Työnantajan on otettava huomioon, että tässä tapauksessa palkkiosta tulee osa palkkaa, joka on maksettava, jos työntekijät tarjoavat määritellyn tuloksen työhönsä. Bonuksen viivästyminen tai maksamatta jättäminen tarkoittaa tässä tapauksessa palkkojen maksamatta jättämistä, mistä on vastuu.
Menetelmä 2: erityiset kriteerit bonuksille sopimuksen tekstissä
Tässä menetelmässä määrätään työntekijälle määrätyt palkkiot, jotka voidaan asettaa kiinteinä määrinä tai osakkeina palkkaan. Lisäksi bonuksen saamisen perusteet ja ehdot sekä muut työnantajan kannalta välttämättömät parametrit vahvistetaan suoraan sopimuksessa. Tämän menetelmän soveltaminen on tyypillistä pienille yrityksille, yksittäisille yrittäjille, joilla ei ole erillistä paikallista toimintaa bonuksista. Suurissa organisaatioissa tätä menetelmää käytetään harvoin, ainoa poikkeus on erityisten työntekijöiden erityisehtojen asettaminen, jotka eroavat sisäisessä säädöksessä vahvistetuista palkkioita koskevista yleisistä säännöksistä.
