Rekrytoijat puhuvat mielellään "lahjakkuuden puutteesta" - heidän mielestään on liian vähän ihmisiä, joilla on todella korkea pätevyys omalla alallaan. Siksi melkein jokainen työnantaja tuntee tilanteen, jossa hyvän asiantuntijan etsiminen samalle työpaikalle kesti vuoden tai jopa kauemmin, ja monet työntekijät oli irtisanottava heti koeajan jälkeen. Emme kuitenkaan pysty muuttamaan tilannetta. Miten käytät sitä? Kuinka järjestää käytettävissä olevat asiantuntijat niin, että kukin tuo mahdollisimman paljon hyötyä?
Ohjeet
Vaihe 1
Työntekijöiden matalan tason ongelma voidaan osittain ratkaista tällaisten työntekijöiden tehokkaalla hallinnalla. Jokaisella on vahvuuksia ja heikkouksia, ja on tärkeää käyttää niitä oikein. Virheen tekevät yritykset, jotka vaativat jokaisen työntekijän olevan "monitoiminen" - ts. tehdä kaikenlaista sekä analyyttistä että hallinnollista työtä, joka liittyy asiakkaiden kanssa tapahtuvaan viestintään.
Vaihe 2
Periaatteessa kaikkien työntekijöiden yhdenvertainen kohtelu on tuskin perusteltua. Jokaisella on erilainen potentiaali sekä yleisessä mielessä että tietyssä yrityksessä. Se, missä määrin työntekijä soveltuu työskentelemään tietyssä yrityksessä, riippuu sekä hänen suorituksestaan että motivaatiostaan, henkilökohtaisista ominaisuuksistaan ja halustaan kehittyä tietyllä alueella. Merkittävien indikaattoreiden määrittämiseksi psykologisten testien käyttö on sopivaa - tällaiset testit ovat erikoistuneiden rekrytointiyritysten kehittämiä. Testien lisäksi tietysti tärkeitä ovat myös muut keinot lahjojen "huomioimiseksi" - keskustelut, työntekijöiden työn tarkkailu, koulutus.
Vaihe 3
Tämän tai toisen työntekijän tuloksia arvioitaessa on syytä muistaa, että lahjakas henkilö on itsessään melko epätavallinen, ja kaikki arviointimenetelmät on suunniteltu enemmän "normaaleille" työntekijöille. Siksi sinun ei pitäisi olla yllättynyt, jos yhtäkkiä läpäissyistä testeistä ja harjoituksista näkyy hyvin outo tulos. Jälleen tällaisen testin tulos on vain suositus, ei kehotus toimia (irtisanominen tai ylennys). Henkilöstöasiantuntijat tietävät tapaukset, joissa henkilö, joka ei ole monien vuosien ajan voinut näyttää itseään yrityksessä, yhtäkkiä lähti yrityksestä ja avasi oman menestyvän yrityksen tai saavutti huimaavan menestyksen toisella toiminta-alueella.
Vaihe 4
Työntekijälle, joka on taipuvainen tietyntyyppiseen työhön, tulisi antaa juuri tällainen työ ja kehittää häntä tähän suuntaan, eikä yrittää "voimakkaasti" opettaa, mitä hänen kollegansa tekee hyvin. Työntekijästä on eniten hyötyä, kun hän voi tehokkaasti tehdä sen, mitä tekee hyvin. Pääsääntöisesti hänen motivaationsa kasvaa - on miellyttävämpää tehdä mitä saat, eikä sitä mitä et pysty selviytymään, ja saada kommentteja tästä. Tällainen työntekijä kehittyy häntä kiinnostavalla alueella, ja ehkä suhteellisen lyhyen ajan kuluttua hän ansaitsee ylennyksen ja pystyy ratkaisemaan tärkeämmät tehtävät. Samanaikaisesti yritys ei käytä siihen ylimääräisiä varoja ennen ylennystä: tämä työntekijä on tyytyväinen uuteen toimintaansa eikä häntä tarvitse motivoida rahan avulla.
Vaihe 5
Jos palkkaat vain asiantuntijaa, olisi mukava antaa hänelle testi sioniikkaan perustuvan persoonallisuuden typologian määrittämiseksi. Arviointi perustuu neljään kriteeriin: ekstrovertti / introvertti, aisti / intuitio, logiikka / etiikka ja rationaalinen / irrationaalinen. Sosioniikasta on paljon keskustelua, mutta on melko tärkeää tunnistaa, mihin lueteltuihin tyyppeihin henkilö kuuluu, muuten saatat ottaa intuitiota vastaan vastaanottovirkailijana (ts. Joku, joka on taipuvaisempi kehittämään käsitteitä kuin työskentelemään yksityiskohtien kanssa, kuten anturi) tai introvertti myyjä.
Vaihe 6
On myös syytä muistaa, että vain lahjakas henkilöstöpäällikkö voi havaita lahjakkaan työntekijän. Siksi lahjakkuuksien sijoittamiseksi toimistoon on parempi ottaa mukaan juuri tällainen johtaja, ehkä palkata useita vakiintuneita rekrytointitoimistoja. Ja sitten lahjakkuuksien sijoittaminen osoittautuu todella onnistuneeksi askeleeksi eteenpäin - sekä työntekijöille että yritykselle.
