Ennemmin tai myöhemmin jokainen johtaja ja johtaja miettii työntekijöiden ja alaisten motivaatio- ja palkitsemisjärjestelmää. Kuinka varmistaa, että työntekijät ovat tyytyväisiä, palkka kannustaa heitä työskentelemään ja liike on samalla kannattavaa?
Ohjeet
Vaihe 1
Lähes jokainen yritys toimittaa jotain markkinoille, joten henkilökunnassa on myyntipäälliköitä. Muista, että näiden työntekijöiden vahva motivaatio voidaan jäljittää työsuhteen ja siitä saadun palkan välillä. Liiketoiminnan alkuvaiheessa olevissa yrityksissä myyntipäälliköille maksetaan pääsääntöisesti prosenttiosuus heidän puolestaan yritykselle tuomista voitoista. Tämä voi olla maksu kokonaismäärästä tai tietty osa kustakin tapahtumasta. Kaikki on tässä yksinkertaista: kuinka paljon työskentelet, niin paljon saat. Jos rajoitat työntekijän toimintaa aikarajoilla, on tärkeää osoittaa kiinteä osa esimiehelle. Palkan määrä riippuu usein yrityksen menestyksestä ja laajuudesta. Valitse palkka, joka on riittävä esimiehelle selviytymään tästä rahasta, mutta liian pieni mukavaan elämään. Prosenttiosuus laskee pääsääntöisesti pienemmäksi, kun palkka vahvistetaan. Tällainen järjestelmä kannustaa työntekijää nostamaan palkkaansa ja johtaa yrityksen voittojen kasvuun.
Vaihe 2
Kun yritys kehittyy menestyksekkäästi, henkilöstöön alkaa houkutella kunnianhimoisia ja kokeneita asiantuntijoita. Täällä ei voi tehdä ilman palkkaa. Voit järjestää johtajien palkanlaskennan vertikaaliseen järjestelmään. Vanhin saa palkan ja koron, mutta valvoo nuoremman työtä. Samaan aikaan nuoret työntekijät saavat vain bonusosan.
Vaihe 3
Joten yrityksen johtajien välillä ei ole kilpailua, jossa jokainen työskentelee itselleen eikä heitä kiinnosta kollektiiviset arvot, lisää jokaisen palkkaan pieni prosenttiosuus kokonaismyynnistä. Myyjät alkavat auttaa toisiaan.
Vaihe 4
Palkkajärjestelmästä riippumatta on tärkeää tehdä laskennasta läpinäkyvä. Kaikilla työntekijöillä on oltava erinomainen käsitys palkkojen muodostumisesta ja laskemisesta. Kun johtaja tajuaa, kuinka paljon rahaa hän saa kustakin jaksosta, tämä kannustaa häntä ansaitsemaan enemmän.
Vaihe 5
Vakavien yritysten keskitason johtajat luottavat enemmän kuin vain palkkaan ja prosenttiosuuteen osaston kokonaismyynnistä. Tärkeä motivoiva tekijä on sosiaaliset ja lisätakeet: sairaanhoito, yrityksen kuntokortti, ateriat, matkapuhelinmaksut. Sosiaalipaketti poistaa osan huolista työntekijöiden harteilta, ja he ajattelevat enemmän työstä.
Vaihe 6
Ylimmän johdon yrityksillä on tapana saada vielä enemmän bonuksia. Heidän sosiaalipakettinsa sisältää maksimaaliset edut, jotka yrityksen toiminnasta voidaan saada. Huippuhenkilöstö voi odottaa harjoittelupaikkoja ulkomailla, ostaa kiinteistöjä yrityksen avulla, tarjota korottomaa lainaa ja jopa ostaa osakkeita alle markkinahinnan. Usein ylin johto osallistuu yhtiön voittojen jakamiseen. Kaikki tämä tehdään henkilön motivaation stimuloimiseksi ja se liittyy hänen virallisiin voimiinsa ja vastuuseen.
