Palkkatutkimukset auttavat palkan määrittämisessä ympäri maailmaa. Venäjällä niiden käyttötapa ei kuitenkaan juurtu: edes samalla tasolla saman tason asiantuntijoille riippuu liikaa alueesta, yrityksestä jne.
Ohjeet
Vaihe 1
Yhtiön palkitsemisjärjestelmä ei aina täytä johdon vaatimuksia ja henkilöstön toiveita. Toisaalta palkan tulisi kannustaa työntekijöitä työskentelemään tehokkaasti, ja toisaalta sen pitäisi olla taloudellisesti perusteltu. Kultaisen keskitien saavuttamiseksi voit käyttää useita vakiomenetelmiä palkkojen määrittämiseksi eri henkilöstöryhmille.
Vaihe 2
Alkeellisinta tekniikkaa käytetään pienissä yrityksissä (jopa 10-15 henkilöä). Tämän yrityksen työntekijöiden palkkaamisesta vastaava henkilö tarkastelee yleensä kyseisen tai kyseisen asiantuntijan keskimääräistä palkkaa markkinoilla. Todennäköisesti palkka on hieman korkeampi tai hieman pienempi kuin markkinoiden keskiarvo, riippuen tämän työntekijän tärkeydestä, henkilökohtaisista sympatioista ja myös mahdollisista kehitysnäkymistä tässä yrityksessä. Pienissä yrityksissä tämä lähestymistapa on varsin perusteltu. Haastatteluehdokkaan tulisi ottaa tämä huomioon.
Vaihe 3
Yritykset, joilla on suurempi henkilöstömäärä (15-50 henkilöä), käyttävät useimmiten edellä mainittua menetelmää, mutta "edistyneemmässä" versiossa. Potentiaalisten ehdokkaiden ansioluetteloita tutkitaan, sivustokartoituksia tutkitaan www.superjob.ru ja muut. Hakijoiden muut tärkeät tiedot ja taidot otetaan huomioon (englanti, MBA jne.)
Vaihe 4
Suuret yritykset kehittävät kokonaista menetelmää palkkojen määrittämiseksi. Tällöin koko osasto voi käsitellä palkitsemisjärjestelmän kysymyksiä. Hän analysoi erilaisia tietoja Internetistä ja lehdistöstä, kehittää yrityksen paikallisia sääntöjä palkoista, palkkiojärjestelmästä. Usein käytetään sijoitusjärjestystä tärkeysasteen ja monimutkaisuuden mukaan, kannustimia ja kannustimia otetaan käyttöön. Korkein palkka ansaitsee tässä tapauksessa päätöksentekijöitä, pienin - rutiinitoimistotyötä tekevän.
Vaihe 5
Vastaavasti paljon riippuu siitä, mihin yritykseen pääset. Ei ole lainkaan välttämätöntä, että pienessä yrityksessä sinulle maksetaan penniäkään ja suuressa miljoona (joskus ja päinvastoin). Mutta kun tulet haastatteluun, sinun tulisi tietää, millaista palkkajärjestelmää tietty yritys voi käyttää. Jos yrityksessä ei ole luokitusjärjestelmää, voit turvallisesti pyytää markkinoidesi tason asiantuntijan keskipalkkaa korkeampaa palkkaa, varsinkin jos sinulla on lisätaitoja tai -tietoja. Jos on olemassa ranking-järjestelmä, sinun tulisi selvittää, kuinka paljon tasosi asiantuntija saa tietyssä yrityksessä, ja pyytää lisää. Kussakin yrityksessä sama ehdokas voi saada melko erilaisia rahaa. On mahdotonta määritellä selkeästi esimerkiksi vuoden palkkaa, joka sopisi sekä sinulle että useimmille työnantajille. Vastaavasti jatkossa tulisi välttää liikaa varmuutta: sarakkeeseen "palkan odotukset" on parempi kirjoittaa "40 000 ruplaa", mutta "35 000 ruplaan".
Vaihe 6
Tapahtuu, että yritykset "sekoittavat" ehdokkaan: näennäisesti menestyvä yritys tarjoaa hänelle hyvin vaatimattomia rahaa, kun samalla alueella on avoimia työpaikkoja erittäin korkealla palkalla. Kun olet tarkastellut tällaisia avoimia paikkoja, on vaikea määrittää "arvoa" tällä hetkellä. Jokaisen ehdokkaan on pidettävä yleiset seikat mielessä palkkaa määritettäessä. Tämä on:
1. yliopisto, josta ehdokas valmistui.
2. työkokemus.
3. lisäkoulutus (josta voi olla hyötyä asiantuntijalle hakijan profiilissa) tai taidot.
Jos olet hämmentynyt, näiden kriteerien avulla voit ainakin laskea vähimmäismäärän, johon voit luottaa. Opiskelu eliittiyliopistossa sekä tarvittavat lisätaidot ja -taidot (esimerkiksi englanti) antavat sinun vaatia palkkaa, joka on korkeampi kuin erikoisalasi markkinoiden keskiarvo ja kokemuksenne mukaan 20 prosenttia. voi lisätä 5-10% markkinoiden keskipalkkaan.
