Työntekijöiden määrän vähentämisessä on erityisen tärkeää paitsi suorittaa irtisanomismenettely asianmukaisesti myös suorittaa kaikki työntekijöille maksettavat maksut. Maksuvaatimukset on määritelty erilaisissa työlainsäädännön artikloissa
Kuinka maksan erorahan?
Jos työsopimus irtisanotaan henkilöstön vähentämisen vuoksi, työntekijällä on oikeus oikea-aikaiseen erorahaan. Yleensä sen koko ei poikkea erotetun työntekijän keskimääräisen kuukausipalkan koosta. Joskus korotetun erorahan määrä voidaan määrätä työsopimuksessa. Tällaisessa tilanteessa työnantajan on maksettava täsmälleen tämä summa.
Palkkojen maksaminen
Lisäksi kun työntekijä lomautetaan, keskimääräiset ansiot työskentelykaudella säilyvät täysin. Työsuhteen ei tulisi ylittää muutamaa kuukautta irtisanomispäivästä. Samanaikaisesti erorahan määrä sisältyy usein keskiansioihin. Joskus irtisanotun työntekijän keskiansio voi olla jopa kolmas kuukausi irtisanomispäivästä. Tällaisen päätöksen voi tehdä vain työvoimaviraston elin. Mutta tämä on totta vain, jos työntekijä hakeutuu tähän elimeen kahden viikon kuluessa irtisanomispäivästä.
Erityistapauksissa työntekijä voi saada myös vahvistetun "korvauksen" korvauksen. Henkilöstövähennyksistä johtuvista tulevista lomautuksista on yleinen sääntö, jonka mukaan työntekijälle on ilmoitettava siitä kaksi kuukautta ennen lomautusta. Jos työntekijä ei kieltäydy työsopimuksen ennenaikaisesta irtisanomisesta, hän voi saada irtisanomisesta myös lisäkorvausta. Tällöin korvauksen määrän tulisi olla yhtä suuri kuin keskiansio.
Mitä muita maksuja on mahdollista
Irtisanotun työntekijän kanssa on suoritettava lopullinen palkanlaskenta ja korvattava käyttämättömät lomat. Mitä tulee käyttämättömän loman laskemiseen, se tehdään työlainsäädännön 127 artiklan mukaisesti. Lomakohteen rahallista korvausta laskettaessa sovelletaan samoja sääntöjä kuin lomapalkkaa laskettaessa.
Joskus käytännössä on tilanteita, joissa työntekijä, joka on jo saanut täyden palkan, jonkin aikaa irtisanomisen jälkeen, tulee jälleen organisaatioon suoriteperusteisesti. Tällainen kohtelu on kuitenkin perusteltua, jos työntekijä on loukkaantunut tai sairas. Muuten tämän olisi pitänyt tapahtua 30 kalenteripäivän sisällä irtisanomispäivästä. Tällaisessa tilanteessa työnantajan on hyväksyttävä työntekijän työkyvyttömyystodistus ja laskettava se.
