Henkilöstömuutokset missä tahansa yrityksessä ovat yksi keskeisistä tekijöistä, jotka vaikuttavat työn tehokkuuteen. Tämän henkilöstöpolitiikan aliarviointi voi pahimmassa tapauksessa johtaa lupaavimman liiketoiminnan täydelliseen romahtamiseen. Huomattava määrä tieteellisiä teoksia on omistettu tähän ongelmaan, vain uudelleenlukemiseen, joka kestää yli päivän. Tämä materiaali sisältää tärkeimpien kohtien kvintessenssin.
Ohjeet
Vaihe 1
Tyypillinen virhe henkilöstön muutoksissa yrityksessä on johtajan ennakkoluulo siitä, että hän pystyy oman subjektiivisen arvionsa perusteella tunnistamaan yrityksen kannalta arvokkaimman henkilöstön. Tämän lähestymistavan harhaluulo on siinä, että johtaja ei tässä tapauksessa arvioi työntekijän todellista merkitystä vaan sitä, miten hän kohtelee häntä, jotka ovat täysin erilaisia luokkia. Työntekijän ammattitaidon eri näkökohtien määrittämiseksi on huomattava määrä testejä, jotka on valittava yrityksen profiilin perusteella. Ammattilaisen subjektiivista itsearviointitestiä voidaan kuitenkin pitää tehokkaimpana ja edullisimpana.
Vaihe 2
Henkilöstön aktiivista vuorottelua ei myöskään voida pitää optimaalisena ratkaisuna vakavalle yritykselle. Työntekijöiden osastojen ja palveluiden kokoonpanon toistuvat muutokset aiheuttavat epävarmuutta heidän omasta tulevaisuudestaan, mikä toimii tekijänä henkilöstön demotivoinnissa. On suositeltavaa tunnistaa henkilöstökierron tarve ottaen huomioon tietyn osaston tulokset. Laitoksen toiminnan tehokkuutta voidaan arvioida taloudellisten indikaattoreiden perusteella, ja jos tällainen arviointi on mahdotonta, voidaan käyttää tietylle osastolle kehitettyjä psykologisia testausmenetelmiä sen toiminnan tyypin perusteella. Tämän tekevät erikoistuneet valmennuskeskukset johtajan auttamiseksi.
Vaihe 3
Ennen kuin henkilöstömuutosten tarpeesta päätetään, johtajan on suositeltavaa arvioida työntekijöiden motivaation aste. Tämän tarve johtuu siitä, että mikään muutokset ja uudelleenjärjestelyt, ellei henkilöstöllä ole riittävää aineellista kiinnostusta, eivät kykene tuottamaan positiivisia tuloksia. Lisäksi yrityksen imago voi heikentyä johtuen siitä, että työntekijän mielestä korkea vaihtuvuus luonnehtii yritystä epävakaaksi. Vastaavasti henkilö pitää työskentelyä tällaisessa yrityksessä väliaikaisena toimenpiteenä. Tämä tarkoittaa, että antamatta yritykselle kaikkea voimaa ja taitoja työntekijä etsii samanaikaisesti vakaampaa yritystä, mikä lisää henkilöstön vaihtuvuutta. Työntekijöitä on tarpeen motivoida heidän toiminnansa perusteella, esimerkiksi myyntiosaston työntekijän perusteella - bonuksen osuuden kasvun perusteella myynnin kasvuvauhdista. Työntekijöitä, joiden työtä ei voida ilmaista taloudellisina tuloksina, tulisi stimuloida mitattavien tulosten luovuuden ja tuottavuuden perusteella.
