Huolimatta siitä, että kaikenlaista syrjintää, mukaan lukien ikään liittyvä syrjintä, pidetään perustuslain vastaisena, työnantajat suostuvat siihen usein asettamalla ikärajat avoimille tehtäville hakijoille. Lisäksi sekä nuoret asiantuntijat että kokeneet yli 45-vuotiaat työntekijät joutuvat tällaisen syrjinnän kohteeksi.
Objektiiviset syyt ikäsyrjintään
Ikävaatimukset asetetaan melkein kaikille työntekijäryhmille, joiden työtä kutsutaan toimistotyöksi, mukaan lukien hallintohenkilöstö, rakenneosastojen päälliköt ja jopa ylimmät johtajat. Ensi silmäyksellä tällaiselle ikäsyrjinnälle on olemassa melko kohtuulliset selitykset. Jos puhumme nuoresta asiantuntijasta, joka on juuri valmistunut instituutista, on selvää, että hänen tutkintotodistuksensa on vasta alkamassa. Yrityksen on käytettävä jonkin aikaa, yleensä noin vuosi, ennen kuin hän oppii ammatin perusteet, ja samalla ei ole vielä tiedossa, meneekö hän kilpailijoiden luokse sen jälkeen.
Toisaalta kokenut ja ammattitaitoinen työntekijä on yleensä jo kriittisessä iässä. Koska tekniikka kehittyy ja kehittyy jatkuvasti, 45-vuotiaiden ihmisten ei ole enää niin helppoa pysyä pätevinä ikään liittyvän jonkin verran inertian ja konservatiivisuuden vuoksi. Lisäksi ehdokkaiden korkeaa pätevyyttä ja kokemusta, etenkin jos yrityksen johto on vähemmän kokenutta ja pätevää, ei myöskään kannusteta.
Kumpi mieluummin - nuori asiantuntija tai kokenut ehdokas
Kussakin erityisessä tapauksessa rekrytointitoimistojen työntekijöiden on parasta käyttää yksilöllistä lähestymistapaa ja ottaa huomioon työnantajan vaatimusten lisäksi myös ehdokkaan henkilökohtaiset ominaisuudet. On ammatteja, jotka vaativat nopeaa reaktiota ja näöntarkkuutta, joissa jopa kokemus ja korkea pätevyys eivät ole vakava argumentti ja takuu siitä, että he pystyvät tekemään työnsä paremmin kuin nuori asiantuntija.
Joillekin päteville ammattilaisille, kuten asianajajille, kokemus on eräänlainen sokea, joka estää heitä katsomasta ongelmaa eri näkökulmasta. Tällaisissa tapauksissa nuoresta asiantuntijasta, joka on opiskellut viimeisimpien määräysten mukaisesti, voi tulla kannattavampi hankinta yritykselle huolimatta siitä, että häntä on koulutettava jonkin aikaa. Toisaalta myös ammattilainen, jolla on nimi ja oma asiakaskunta, on aina kysytty.
Uusia työntekijöitä rekrytoitaessa on otettava huomioon kunkin yrityksen henkilöstötilanne. Jos pätevien asiantuntijoiden selkäranka on jo kokenut, on tulevaisuudessa järkevää muodostaa joukkue, johon osallistuu vähemmän kokeneita nuoria asiantuntijoita, jotka kouluttavat enemmän koulutetut kollegat. Siinä tapauksessa, että yritykseltä puuttuu selvästi kokeneita ammattilaisia, on etusija palkkaamisen kannalta annettava niille, joilla on jo tarvittava pätevyys, vaikka he olisivatkin eläkeikää edeltäviä.
