Nykyään on melko harvinaista, että työntekijät työskentelevät yrityksessä eläkkeelle saakka. Joskus johtajan on erotettava alainen, ja tämä voidaan tehdä keskinäisen suostumuksen perusteella tai työnantajan aloitteesta.
Ohjeet
Vaihe 1
Keskinäisen suostumuksen suhteen ongelmia ei pääsääntöisesti esiinny. Soita alaiselle keskusteluun, selitä hänelle syyt, miksi pidät hänen jatkamista organisaatiossa epäasianmukaisena. Useimmiten syy on johdon vaatimusten ja työn tehokkuuden todella matalien indikaattoreiden välinen ero. Ilmoita työntekijälle, että irtisanominen omasta aloitteestaan on hänelle kannattavampaa kuin irtisanominen artikkelin mukaan sopimattomuudesta tehtävään.
Vaihe 2
Jos työntekijä ei ole samaa mieltä annetuista väitteistä, erota hänet johtuvan tehtävän puutteellisuudesta johtuen. Hyvä argumentti olisi osoitus työntekijän epäpätevyydestä, kun yrityksesi kouluttaa häntä eivät johtaneet vaadittujen laatustandardien saavuttamiseen. Digitaalinen todiste tästä on prosenttiosuus suunnitelman noudattamatta jättämisestä (neljännesvuosittain, vuosittain jne.) Tai asianmukaisten kasvulukujen puuttuminen.
Vaihe 3
Hyvä syy työntekijän erottamiseen on myöhästyminen ilman syytä. Tämä käytös paitsi vaarantaa heidän tehtäviensä oikea-aikaisen ja laadukkaan suorittamisen, mutta on myös huono esimerkki täsmällisemmille kollegoille. Jos alainen, toistuvista varoituksista käyttäytymisensä mahdollisista seurauksista huolimatta, viivästyy edelleen työpaikallaan, erota hänet siitä, että hän ei täyttänyt kuria. Käytä samaa sanamuotoa palkattaessa työntekijöitä, jotka tahallisesti kieltäytyvät suorittamasta tehtäviään. Ne häiritsevät pomo-alisteinen -suhteen perushierarkiaa ja horjuttaa muita työntekijöitä.
Vaihe 4
Jos yritys järjestetään uudelleen ja sen ylläpitokustannukset pienenevät, erota alainen henkilöstön vähentämiseksi. Ilmoita tässä tapauksessa hänelle etukäteen aikeistasi. Kun vähennät, muista, että sinun on maksettava hänelle lain edellyttämä korvaus.
