Oikean henkilöstövalinnan avulla voit ratkaista monia ongelmia alhaisin kustannuksin. Siksi henkilöstökysymykseen on suhtauduttava erittäin vastuullisesti. Ehdollisesti henkilöstön valinta voidaan jakaa useisiin vaiheisiin: uuden henkilöstön tarpeen määrittäminen; ehdokkaalle asetettavien vaatimusten muotoilu; valintamenettelyn määrittäminen; ehdokkaiden arviointi ja valinta.
Tarpeellinen
Venäjän federaation työsäännöstön artiklat
Ohjeet
Vaihe 1
Ensimmäisessä vaiheessa suunnitellaan ja lasketaan uuden työntekijän tarve. Määritä todelliset vaatimukset avoimelle työpaikalle sekä toiminnot ja tehtävät, joiden oletetaan määrättävän uudelle työntekijälle. Yritä jakaa nämä toiminnot nykyisten tai potentiaalisten työntekijöiden kesken, jotka pystyvät ratkaisemaan osoitetut tehtävät tehokkaasti. Jos tämä uudelleensijoittaminen on osoittautunut tehottomaksi, siirry seuraavaan rekrytointivaiheeseen.
Vaihe 2
Riippumatta siitä, mitä menetelmää aiot lähettää avoimesta työpaikasta, muotoile selvästi sekä ehdokkaille asetettavat vaatimukset että mahdolliset rajoitukset (ikä, sukupuoli jne.) Tämä säästää sinua käsittelemästä aluksi sopimattomia ehdokkaita.
Vaihe 3
Mainosta tiedotusvälineissä, että yrityksessäsi on avoimia työpaikkoja. Lisäksi voit lähettää pyyntöjä rekrytointitoimistoille, työvoimakeskuksille ja niin edelleen.
Vaihe 4
Tutki ehdokkaiden antamia ansioluetteloita. Kiinnitä huomiota seuraaviin seikkoihin: • selkeys työnhakutarkoituksessa;
• Työkokemus;
• työpaikkojen vaihtojen tiheys;
• Aikaisemmissa yrityksissä olevat tehtävät;
• mitä toiminnallisia tehtäviä hakija suoritti;
• Suositukset: Lisäksi on syytä kiinnittää huomiota ansioluettelon yleiseen rakenteeseen sekä lukutaitotasoon.
Vaihe 5
Tutkittuasi ansioluettelon, valitse ehdokkaat, joista olet kiinnostunut. Pyydä viitteitä valittujen ehdokkaiden aiemmista työpaikoista.
Vaihe 6
Hyvin suunniteltu kyselylomake auttaa sinua saamaan lisätietoja. Pohjimmiltaan tällaisten kyselylomakkeiden kysymykset ovat lähellä ansioluettelon kattamia kysymyksiä, ja lisätään kysymyksiä, joihin vastaukset kiinnostavat tiettyä työnantajaa (terveydentila, lisäerikoisuuksien ja tietojen saatavuus, ajokortin saatavuus, asenne ylitöihin ja työmatkoihin).
Vaihe 7
Seuraava rekrytointivaihe on henkilökohtainen keskustelu. Tässä tapauksessa ei ole lainkaan tarpeen noudattaa vakiomallia. Päinvastoin, "stressaavien" haastattelujen käytäntö on nyt hyvin yleistä, jolloin hakija asetetaan tarkoituksella hankalaan asemaan, keskeytetään koko ajan ja "epämiellyttäviä" kysymyksiä esitetään. Tämän menetelmän avulla voit karsia välittömästi ihmiset, joilla on alhainen stressitoleranssi.
Vaihe 8
Jos haastattelu ei sallinut tietyn valinnan tekemistä, voit turvautua sekä psykologisten että sosiaalisten ehdokkaiden testaamiseen, jonka avulla voit määrittää ehdokkaan psykologisen yhteensopivuuden mahdollisten kollegoiden kanssa.
