Kurinpitoseuraamuksia soveltaessaan työnantajan on otettava huomioon kaikki työntekijän väärinkäytökset, mukaan lukien seuraukset. Ainoastaan objektiivisesti oikeaa työnantajan päätöstä ei peruta tuomioistuin, jos työntekijä tekee valituksen.
Työnantajan on siis analysoitava työntekijän suhtautuminen työtehtäviin aiemmin, onko hän aiemmin tehnyt kurinpitorikoksia, mitä kielteisiä seurauksia työnantajalle on aiheutunut työntekijän poissaolosta. Usein tuomioistuimet päättävät poissaolon vuoksi irtisanottujen ja ensimmäistä kertaa kurinpitorikoksen tekevien työntekijöiden palauttamisesta.
On tilanteita, joissa työntekijä käyttää luvattomasti vapaapäivää lapsen sairauden takia, minkä tuomioistuin voi myös pitää lieventävänä olosuhteena ja palauttaa sen työhön. Väärinkäytösten merkityksettömyydestä puhuu myös se, ettei työnantajalle ole haitallisia seurauksia, eikä yrityksen työjärjestystä ole rikottu johtuen siitä, että työntekijä ei ole käynyt töissä.
Toukokuussa 2015 yksi aluetuomioistuimista antoi muutoksenhakupäätöksen, jossa julistettiin irtisanominen laittomaksi johtuen siitä, että työnantaja ei ottanut huomioon väärinkäytöksen vakavuutta ja olosuhteita, joissa se tehtiin, nimittäin se, että Palkanmaksun viivästymisen olosuhteissa työntekijä kirjoitin lomahakemuksen "omalla kustannuksellani" ansaitakseni rahaa muualla.
Tällöin työntekijä voidaan palauttaa työpaikalle, kun hän haastaa irtisanomisen poissaolosta johtuen, jos hän osoittaa, että työelämän kurinalaisuudesta on tehty lieventäviä olosuhteita.
