Tietenkin, kun yksi työntekijöistä ilmoittaa johtajalle raskaudestaan, hän kuulee vilpittömät onnittelut vastineeksi. Mutta kaikki eivät pysty piilottamaan pettymystään - yrityksen on loppujen lopuksi tehtävä ilman työntekijää, jolla ei kenties ole ketään korvaamaan. Raskaana oleva nainen on kuitenkin rekisteröitävä työlainsäädännön mukaisesti.
Ohjeet
Vaihe 1
Riippumatta siitä, missä määrin työntekijän ja johdon välinen suhde on, hänen on toimitettava lääketieteellisen laitoksen todistus raskaudestaan. Tällaisen varmenteen muoto ei ole yhtenäinen, ja se voi olla mielivaltainen. Mutta siinä on oltava täydellinen nimi ja isänimi, työntekijän sukunimi, lääkärin sukunimi ja allekirjoitus, hoitolaitoksen nimi, antopäivä.
Vaihe 2
Työnantaja tarvitsee todistuksen tälle työntekijälle myönnettyjen etujen dokumentoimiseksi; se tarvitaan ilmoittaakseen verovirastolle, jota voidaan pyytää milloin tahansa. Mutta silloinkin, kun työntekijä ei ole toimittanut todistusta ilmeisistä raskauden oireista, se ei ole syy lähettää häntä työmatkoille ja ottaa hänet mukaan töihin viikonloppuisin.
Vaihe 3
Keskustele hänen kanssaan ja pyydä häntä taktisesti laatimaan tämä asiakirja viitaten siihen, että tarvitset sitä. Tämä pätee erityisesti, jos nainen työskentelee määräaikaisen työsopimuksen nojalla, joka päättyy raskauden aikana (Venäjän federaation työlainsäädännön 261 artikla). Lain mukaan työnantajan on pidennettävä voimassaoloaikaa raskauden loppuun saakka. Työntekijän on kirjoitettava lausunto ja liitettävä siihen lääkärintodistus. Hän on työnantajan pyynnöstä sitten velvollinen toimittamaan uudet todistukset uudelleen, mutta ei useammin kuin kerran 3 kuukaudessa. Voit irtisanoa hänet vasta raskauden päättymisen jälkeen.
Vaihe 4
Lain mukaan sinun velvollisuutesi on tarjota raskaana olevalle työntekijälle normaalit työolot. Hänellä on oikeus vaatia siirtymistä kevyempään työhön, jos hän on aiemmin työskennellyt vaikeissa työoloissa. Siirtyminen kevyeen työhön tapahtuu henkilöstönsiirrolla säilyttäen keskiansiot.
Vaihe 5
Hänen pyynnöstään hänelle voidaan määrätä lyhyempi työpäivä tai osa-aikatyöviikko. Oikeudellinen käytäntö osoittaa, että sen kesto on asetettava täsmälleen siten kuin työntekijä ilmoittaa hakemuksessaan.
