Työnantaja voi laillisesti soveltaa kurinpitoseuraamuksia työntekijään, jos hän ei suorita suoria työtehtäviä. Niiden tulisi motivoida työntekijää suorittamaan ammatillisia tehtäviään. Työntekijän on muistettava, että tulevaisuudessa hänen ei pitäisi tehdä enemmän väärinkäytöksiä, muuten häntä uhkaa irtisanominen.
Mikä on nuhde
Nuhde on yksi kurinpitotoimista, jota sovelletaan työoikeuden alalla. Saatuaan huomautuksen työntekijä on velvollinen antamaan raportin laittomista teoistaan ja määräämään rangaistuksen lain normien mukaisesti.
Kurinpitorikos on työntekijän laiminlyönti suorien työtehtäviensä suorittaminen tai virheellinen suorittaminen. Nuhetta soveltaa työnantaja erityistapauksissa. Vakavin toimenpide, jonka työnantaja voi valita, on irtisanominen. Esimerkiksi poissaolojen vuoksi.
Työntekijöihin sovelletaan pääsääntöisesti vain kahdenlaisia kurinpitotoimia: nuhtelu ja irtisanominen. Päätös jää työnantajalle. Vaikka Art. Työsäännöstön 149 §: ssä on otettava huomioon seuraavat tekijät:
- työntekijän syyllisyysaste
- vahingon määrä
- vallitsevat olosuhteet, jotka johtivat rikoksen tekemiseen;
- työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet.
Lainsäätäjä säätää irtisanomisen äärimmäisenä työntekijään sovellettavana rangaistuksena.
Nuhistuksen tulisi motivoida työntekijä suorittamaan tehtävänsä asianmukaisesti, ja muistaen irtisanomisen uhka, hänen ei pitäisi enää tehdä väärinkäytöksiä tulevaisuudessa.
Nuhtelu on aineeton rangaistus. Syylliselle työntekijälle nuhteen määrääminen merkitsee erityisesti aineellisia seurauksia:
- Art. Työsäännöstön 151 §: n mukaan työntekijä ei voi luottaa erilaisiin kannustimiin koko nuhistuksen ajan;
- nuhtelua pidetään perusteena viedä työntekijä bonuksista ja kannustimista
- työntekijän nuhteen läsnäolo vaikuttaa pätevyyden määrittämiseen;
- Art. 40 §: n mukaan nuhteesta voi tulla todellinen syy työntekijän erottamiseen.
Mikä on huomautus
Varoitus on eräänlainen kurinpitotoimi. Sen työnantaja voi hakea työntekijältä epäonnistumista työtehtävissä. Työntekijä voi tehdä väärinkäytöksen tahallaan tai huolimattomuudesta. Yleinen esimerkki on myöhästyminen työhön.
Huomautus syylliselle annetaan asianmukaisessa ajassa: kuuden kuukauden kuluessa rikkomuksesta, kuukauden kuluessa rikkomuksen tosiasiasta.
Työntekijää ei voida rangaista työtehtävien laiminlyönnistä, ellei häntä ole laillisesti rekisteröity tähän tehtävään.
Jos työntekijä on toistuvasti saanut kurinpitotoimia koko vuoden ajan, työnantaja voi laillisesti irtisanoa hänet.
Kuinka nuhde eroaa huomautuksesta
Nuhtelun ja huomautuksen välillä ei ole tyypillisiä eroja.
Art. Venäjän federaation työlainsäädännön (työlainsäädäntö) 192 §: ssä rangaistukset järjestetään seuraavassa järjestyksessä: huomautus, nuhde, irtisanominen. Tämä antaa meille mahdollisuuden uskoa, että kurinpidollinen rangaistus on kaikkein "lievin" ja irtisanominen on ankarin, minkä laissa säädetään työsuhteista.
Venäjän federaation työlaki ei sano mitään huomautuksen ja nuhteen välisestä erosta.
Näillä kahdella kurinpitotyypillä on samat ehdot, hakumenettelyt ja seuraukset työoikeuden molemmille puolille.
Art. 1 osan 5 kohdassa Venäjän federaation työlakien 81 §: ssä todetaan, että työntekijä voidaan irtisanoa toistuvasta työtehtävien laiminlyönnistä ilman syytä eikä sillä ole merkitystä, minkä tyyppistä rangaistusta, huomautusta tai huomautusta hänelle aiemmin sovellettiin.
