Elämämme ei voi olla ilman kritiikkiä - varsinkin jos ihmisiä yhdistävät liikesuhteet. Suoritettaessa työtehtäviä ihmiset tekevät usein virheitä, ja johtajan on tehtävä ehdotuksia alaisilleen, jotta tämä ei toistu. Usein tällaisen keskustelun jälkeen jää epämiellyttävä jälkimaku. Ehkä kritiikki on ilmaistu väärin ja et ole tyytyväinen tapaan, jolla käyttäytyit keskustelun aikana?
Ihmisen psyyke on järjestetty siten, että hän tuomitsee aina kokemuksensa näkökulmasta. Esimerkiksi, jos sanot yhdelle, että tämä väri ei sovi hänelle, hän kysyy rauhallisesti, kumpi sopii hänelle sopivammin, ja toinen loukkaantuu kuolevasti ja luulee sinun pitävän häntä idioottina. Samoin työprosessissa - kriittinen huomautus jonkun osoitteeseen voidaan antaa voimakas isku alamaisen itsetuntoon, mikä voi johtaa arvaamattomiin seurauksiin. Kuinka kritisoida oikein?
Vältä ensin julkista kritiikkiä. Jos kritisoit työntekijää kollegoiden edessä, hän ei ajattele sitä, mitä sanoit hänelle, vaan sitä, mitä ihmiset ajattelevat hänestä. Vaikka tällä hetkellä olisi hyvä miettiä tilanteen korjaamista. Tällöin keskustelun päämäärää ei saavuteta, ja henkilö tuntee nöyryytyksen.
Älä koskaan kritisoi korotetulla äänellä ja varo myös intonaatiota. Liiallinen emotionaalinen kritiikki voi loukata ihmistä, eikä hän hyväksy mitään sanotusta, koska hänkin kuuluu tunteiden vallan alle. On parempi tarjota rauhallisesti apuasi päästäksesi pois tilanteesta. Kiitollinen työntekijä, joka odottaa lyöntiä tekemisestään, tekee kaiken voitavansa virheen korjaamiseksi. Eikö sitä halunnut?
Jos haluat, että alamainen suhtautuu kritiikkiin rauhallisesti, aloita keskustelu kiitoksella. Sano, että tässä tapauksessa, tässä projektissa, tässä työssä, hän menestyi hyvin, ja siirry sitten tiettyihin kommentteihin. Samaan aikaan on parempi olla sanomatta: "Työ tehdään hyvin, mutta …". Sanat "mutta" ja "kuitenkin" vievät välittömästi pois kaikki aikaisemmin sanotut, ja henkilö kiinnittää huomiota vain sen jälkeen, mitä sanottiin. On parempi käyttää liitäntöjä, kuten "ja", "vaikka", "a": "mutta tässä se ei ollut aivan oikein." Puhu tarkasti: mitä et pidä ja miksi, ilman yleisiä lauseita ja epämääräisiä sanamuotoja.
Esitä kysymyksiä - ehkä henkilö on jo ymmärtänyt, mitä teki väärin, ja tietää kuinka korjata se. Tällöin säästät paljon aikaa ja hermoja, koska alainen kritisoi itseään ja ehdottaa tapaa korjata virhe. Joka tapauksessa saat rakentavan vuoropuhelun, ei syyttävää monologia.
Taktinen henkilö riidassa ei koskaan tule henkilökohtaiseksi. Ja vielä enemmän - johtaja, joka seisoo aluksi kritisoidun työntekijän yläpuolella. Tämä ei ole enää virheiden analyysi, vaan loukkaus. Tietenkin tällä on merkitystä, jos sinulla on valituksia tietystä tehtävästä, eikä siitä, että henkilö on jatkuvasti myöhässä työstä. Mutta tässä tapauksessa on parempi puhua nimenomaan myöhästymisestä eikä siitä, että henkilö on vastuuton ja niin edelleen.
Diplomaatti "selvityksen" aikana ei ole vielä estänyt ketään. Vain todellinen herrasmies voi kysyä työntekijältä, joka tulee töihin rypistyneellä puvulla ja laukkuilla silmiensä alla, onko kaikki kotona kunnossa ja onko kaikki terveydellä hyvä. Tämä on paljon parempi kuin torjua lepakko myöhään kokouksesta. Ehkä henkilöllä on hyvä syy myöhästymiseen eikä edes aivan tuoreena.
Yritä ymmärtää henkilö. Jos hän haluaa vastustaa, anna hänelle puheenvuoro selittääksesi mitä tapahtui. Loppujen lopuksi työntekijä käytti paljon aikaa ja vaivaa tähän yritykseen, hän yritti tehdä kaiken oikein. Tietenkin, jos tämä ei ole pahamaineinen löysä, vie aikaa työstä.
Kun olet esittänyt kriittisiä huomautuksia, sano, että uskot työntekijän potentiaaliin ja ammattitaitoon - tämä on paras lääke epämiellyttävän keskustelun aiheuttamiin negatiivisiin tunteisiin. Ja se antaa henkilölle voimaa korjata virhe.
Tärkeintä on muistaa, että kritiikin päätehtävänä ei ole loukata ihmistä ja "näyttää hänelle paikkansa", vaan auttaa häntä näkemään virheet ja korjaamaan ne mahdollisimman pian. Loppujen lopuksi sanonta, että virhe on tapa saada korvaamatonta kokemusta, ei ole menettänyt merkitystään.
