Alkuperäisessä merkityksessään alistaminen tarkoitti alisteisuuden ja käytännesääntöjen noudattamista sotilaallisesta arvosta riippuen. Kun ihmiset alkoivat työskennellä kollektiiveissa, jotka koostuivat yksiköistään, alistussääntöjä alettiin soveltaa siviileihin. Halusitpa siitä vai ei, palvelusuhteissa on sääntöjä, joita on noudatettava.
Yrityksen työntekijöiden lukumäärästä riippumatta, tietysti, jos se ei ole yhtä kuin yksi, alistaminen määrittää paitsi alistamisasteen myös kaikkien vastuun asteen - johtajista järjestykseen johtaja. Tämä vastuun aste on hyvin erilainen kaikille. Jos alainen vaarantaa pahimmassa tapauksessa vain työpaikkansa, yrityksen omistaja tai johtaja - melko suurilla varoillaan ja maineellaan. Mitä suurempi vastuuaste on, sitä enemmän henkilöllä on oikeus vaatia häntä tottelevilta. Riippumatta siitä kuinka onnellinen olet pomollesi, riippumatta siitä, kuinka tyhmä luulet hänen olevan, hän on vastuussa päätöksistään, vaikka ne näyttävätkin sinulle järjettömiltä. Sinun velvollisuutesi on virallisen komentoketjusi mukaisesti täyttää ne kiistattomasti. Ainoa asia, jolla sinulla on varaa, on yrittää selittää mielipiteesi pomollesi ja varoittaa häntä ammattilaisena ja asiantuntijana. Tämä on sinun suora vastuutasi, mutta päätös ja vastuu siitä on edelleen hän. Mikään yritysjohto ei ole yksinkertaisesti mahdotonta, kunnioittaen komentoketjua. Sen päälle rakennetaan voiman vaaka ja erityisesti pystysuora. Alistaminen on työkalu johtamispäätösten toteuttamiseksi ja niiden tuomiseksi yrityksen päälliköltä viimeiseen alaisuuteen. Henkilöstötaulukon ja toimenkuvausten määrittelemän alaisuuden avulla jokainen esiintyjä, varajohtajista alkaen, tietää, kuka hänen välittömät johtaja on ja jonka käskyjä hänen on noudatettava. Alistamisen avulla voit nostaa johtajien asemaa ja heidän auktoriteettiaan ja siten myös suorituskykyä. Alistaminen määrää henkilön aseman riippumatta hänen henkilökohtaisista ominaisuuksistaan ja läheisyydestään esimiehiinsä. Tämä on oikeudenmukainen järjestelmä viranomaisten perustamiseksi vallitsevan kannan mukaan. Ja oikeudenmukaisen jakautumisen periaate on aina ollut yksi tärkeimmistä, mikä lisää henkilöstön motivaatiota. Alistamislain noudattamisen tiukkuus voi vaihdella organisaation rakenteen, profiilin ja koon mukaan. Pienessä yrityksessä, joka harjoittaa esimerkiksi palvelujen myyntiä tai tarjoamista, johtaja voi hyvinkin sallia jopa korvata sairaan työntekijän itsellään ja tekee tämän rajoittamatta hänen auktoriteettiaan ja valtaansa. Suuressa yrityksessä on mahdotonta kuvitella, että johtaja seisoisi koneen päällä sairaan työntekijän sijaan. Tässä tapauksessa hänen auktoriteettiaan voidaan horjuttaa merkittävästi. Mutta vastuun aste, mukaan lukien aineellinen vastuu, on näillä johtajilla erilainen: joka tapauksessa alaisuutta on kunnioitettava yrityksen johtamismenetelmänä ja tapana, ja jokaisen on noudatettava sitä tiukasti.
