Jopa monivaiheisissa haastatteluissa ei ole helppoa arvioida potentiaalisen työntekijän tasoa: ensinnäkin henkilöstöpäällikkö ei ole aina pätevä alueella, jolla avoin työpaikka on avattu, ja toiseksi vankka teoreettinen tieto ei ole aina indikaattori tulevaisuuden onnistuneesta työstä. Kun etsit työntekijöitä, on noudatettava useita ohjeita, jotka auttavat vähentämään epäpätevän työntekijän palkkaamisen riskiä.
Ohjeet
Vaihe 1
Henkilöstöjohtajien, erityisesti pienten yritysten, on käsiteltävä työntekijöiden palkkaamista kaikilta aloilta - lakista IT: hen. Tietysti pätevimmän esimiehen on joskus vaikea nähdä ja arvioida työntekijän tasoa. Siksi kannattaa houkutella yrityksen työntekijöitä, jotka tuntevat hyvin alan, jolla avoin työpaikka on avautunut, haastatteluihin kapeiden asiantuntijoiden kanssa. Tällaisten työntekijöiden ei pääsääntöisesti tarvitse olla aina läsnä haastatteluissa, mutta heidän tulee tulla sisään vähintään 5–10 minuutiksi ja kysyä hakijalta kysymyksiä erikoisuudestaan.
Vaihe 2
Jos jostakin tai toisesta syystä on mahdotonta houkutella haastatteluun työntekijää, joka on perehtynyt alaan, jolla avoin työpaikka on avoin, kannattaa tarjota hakijalle suorittaa testejä erikoisalalla. Hän voi suorittaa ne sekä paikan päällä että kotona - monimutkaisuudesta riippuen. Muut työntekijät tai johto voivat myöhemmin tarkistaa tällaiset testit.
Vaihe 3
Alasi korkea teoreettinen tieto on erittäin tärkeää, mutta se ei aina tarkoita, että työntekijä työskentelee yrityksessäsi menestyksekkäästi. Tähän on monia syitä: asianmukaisen työkokemuksen puute ja kyvyttömyys soveltaa tietoa käytännössä, tietyn työn suorittamiseen tarvittavien luonteenpiirteiden puute (esimerkiksi kirjanpitäjän tarkkaavaisuuden puute) ja lopuksi kyvyttömyys työskennellä tiimi. Jos ensimmäinen yllä mainituista (kokemuksen puute) on helppo nähdä, psykologiset testit, yrityspelit, aiempien työpaikkojen suositukset auttavat paljastamaan kaiken muun. Kaikki yritykset eivät tietenkään pysty järjestämään monivaiheisia haastatteluja hakijoiden kanssa, mukaan lukien testaus, liiketoimintatapausten ratkaiseminen jne. Henkilöstöpäälliköllä tulisi kuitenkin olla aina "hätätilanteiden" arviointimenetelmät, joita voidaan soveltaa epävarmoissa tilanteissa. Esimerkiksi, jos olet valinnut kolme hakijaa, mutta et pysty päättämään, kumpi sopii paremmin henkilökohtaisiin ominaisuuksiin, suorita heidän kanssaan yleinen haastattelu ja katso, miten he ovat vuorovaikutuksessa keskenään.
Vaihe 4
Jotkut yritykset käyttävät stressaavia haastatteluja työnhakijoiden tason arvioimiseksi. Tämä menetelmä on kiistanalainen ja voi jopa pelotella eräitä erittäin menestyviä työnhakijoita yrityksestä, mutta kun palkataan tietyntyyppisiä töitä (myyntipäällikkö, puhelinpalvelupäällikkö jne.), Stressaava haastattelu voi olla erittäin hyödyllinen, koska se tulee välittömästi osoittaa, miten hakija pystyy todistamaan itsensä, soveltamaan tietojaan ja taitojaan epätyypillisessä tilanteessa. On monia tapoja tehdä stressaavia haastatteluja, joiden valinta riippuu yksittäisestä henkilöstöpäälliköstä. Tämä voi olla haastattelun tekeminen sopimattomassa paikassa (portaikossa, vastaanotossa), osoitus epäystävällisyydestä hakijaa kohtaan jne.
